Rawson, 20 de Noviembre de 2024.
VISTO:
Las funciones que posee el Ministerio Público de la Defensa por mandato de la Constitución Provincial, de su Ley Orgánica V – N° 90, lo establecido en la Resolución N° 643/24 D.G. y lo dispuesto en la Resolución N° 644 /24 D.G.; y
CONSIDERANDO:
Que, es política de Estado trabajar en la prevención y eliminación del acoso y violencia en el ámbito del trabajo;
Que, en dicho entendimiento, la República Argentina adhirió mediante Ley 27.580 al “Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo” (Convenio OIT N° 190) que reconoce el derecho de las personas a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género;
Que, asimismo, en el ámbito nacional rige con carácter de orden público la Ley 26.485 de protección integral para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que desarrollen sus relaciones interpersonales;
Que, dentro de este marco normativo, la Defensoría General de la Nación aprobó el “Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de discriminación por motivos de género” que tiene como objeto garantizar un ambiente laboral libre de discriminación, promoviendo acciones de prevención, orientación, abordaje y erradicación de la discriminación por motivos de género. Asimismo, incluye políticas de prevención y capacitación;
Que, en la Provincia de Chubut, se encuentra vigente la Ley XV – N° 26 de Protección Integral e Igualdad de Oportunidades y Equidad de Género, que reconoce la especial protección al derecho a una vida libre de violencia, en los ámbitos tanto públicos, como privados;
Que, en la misma línea que la Defensoría General de la Nación, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Chubut mediante Acuerdo Plenario N° 5273/2023 aprobó el “Protocolo de actuación para la prevención e intervención ante situaciones de violencia en ambientes de trabajo”;
Que, es un lineamiento institucional del Ministerio de la Defensa Pública de Chubut la implementación de políticas públicas que integren y transversalicen el enfoque de género, fortaleciendo la perspectiva de género en la gestión interna;
Que, en consonancia con lo proyectado por la Defensoría General de la Nación y el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Chubut en el marco de la normativa vigente, y conforme a nuestro lineamiento institucional en la materia, se advierte la necesidad de contar con un Protocolo de Actuación de la Defensa Pública para la prevención e intervención en casos de violencia y acoso en el ámbito laboral, incluidas aquellas por razón de género;
Que, la finalidad del protocolo es brindar herramientas de actuación para la prevención de situaciones conflictivas en las distintas dependencias, como asimismo establecer procedimientos para el abordaje y tratamiento adecuado de situaciones de violencia y acoso laboral;
Que, los pilares donde se asienta el protocolo consisten en promover y facilitar las instancias de escucha, asesoramiento y denuncia de la víctima; apoyo, acompañamiento y protección a la misma; prevención y sensibilización en la temática; aplicación de prácticas restaurativas cuando correspondiere; adaptación del procedimiento sumarial a las particulares circunstancias de estas situaciones;
Que, a finales del año 2020 este Defensor General solicitó la elaboración de un Informe institucional que fuera intitulado “Relaciones y perspectivas de género en el Ministerio de la Defensa Pública de la Provincia del Chubut”, tarea que recayó en un Equipo Consultor externo;
Que, una de las conclusiones del mismo fue “Crear un Protocolo propio para la prevención e intervención en situaciones de violencia de género, discriminación y/o maltrato por cuestiones de género al interior del organismo, que atienda denuncias internas, que explicite el marco normativo en el que se sustenta, el circuito administrativo que se seguirá, las situaciones contempladas, las personas alcanzadas, el equipo que lo aplicará y el vínculo con el área de sumarios”;
Que, por las características y los alcances en el abordaje de la prevención y tratamiento de hechos de violencia, acoso laboral y por razones de genero elaboradas en el “Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de discriminación por motivos de género” de la Defensoría General de la Nación, se tomó el mismo como antecedente directo para la elaboración de un protocolo propio, ajustado a las necesidades y realidades del Ministerio de la Defensa Pública de nuestra provincia;
Que, asimismo y de manera concomitante con la elaboración, aprobación y puesta en vigencia del Protocolo, es fundamental en esta instancia encomendar a la Dirección de Recursos Humanos en conjunto con el Área de Comunicación Institucional y Prensa, a que elaboren estrategias para profundizar la tarea de capacitación, concientización y difusión en materia de prevención y abordaje de situaciones de “violencia y acoso laboral y por razones de género” en general, y sobre la aprobación y vigencia del presente protocolo en particular, para todos los agentes de este Ministerio;
Que, por Resolución N° 643/24 se procedió a la modificación del Reglamento Interno General de la Defensa Pública;
Que, dicha modificación avanzó en la implementación de una nueva reglamentación en lo referente al procedimiento sumarial;
Que, la nueva regulación del procedimiento sumarial establece que será misión, función y competencia de un “Instructor Sumarial”, la de llevar adelante la investigación de los hechos y acciones pasibles de sanción, realizando todos los actos necesarios para preparar la acusación y/o resolución alternativa del conflicto, conforme a las previsiones previstas en el R.I.G. y la Ley Orgánica de la Defensa Pública;
Que, el Artículo 103 inc. 3) del R.I.G. estipula: “Decisión. El Instructor Sumarial se expide en alguno de los siguientes sentidos:
3. Procede en casos especiales, a aplicar procedimientos y/o protocolos de actuación que rijan y sean de aplicación específica para determinados asuntos o materias.”;
Que, por todo lo expuesto, se considera necesario y oportuno proceder a la aprobación de un Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de violencia, acoso laboral y por razón de género, cuya aplicación recaerá en las Áreas de Sumarios y Recursos Humanos dependientes de la Secretaría de Administración General en conjunto con la Coordinación Provincial del Servicio Social;
Que, para la aplicación del Protocolo de Actuación, la Secretaría de Administración General a través de las áreas mencionadas en el párrafo anterior y en conjunto con la Coordinación Provincial del Servicio Social, contarán con el acompañamiento y apoyatura del recurso humano que actualmente presta funciones en el Ministerio de la Defensa Pública, el cual se encuentra capacitado y formado en perspectiva de género, en aras de un aprovechamiento responsable de los recursos humanos y materiales de este Ministerio, procurando en conjunto con quienes ejercen las jefaturas no afectar las tareas habituales de los agentes que sean llamados a prestar colaboración en los casos de aplicación del Protocolo;
Que, ha tomado debida intervención la Dirección Legal y Técnica;
Que, la presente se dicta en virtud de las facultades conferidas al suscripto mediante los artículos 194 y 196 de la Constitución Provincial y 13.1, 13.6 y 63 de la Ley V – N° 90;
POR ELLO:
EL DEFENSOR GENERAL
RESUELVE
Artículo 1°) APROBAR el “Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de violencia, acoso laboral y por razón de género” que como ANEXO forma parte integrante de la presente.-
Artículo 2°) ESTABLECER que la Secretaría de Administración General en conjunto con la Coordinación Provincial del Servicio Social, a través de las áreas correspondientes, será autoridad de aplicación del Protocolo de actuación aprobado por el Art. 1° de la presente Resolución.-
Artículo 3°) ENCOMENDAR a la Dirección de Recursos Humanos que de manera coordinada y mancomunada con la Jefatura del Servicio Social, las jefaturas circunscripción y otras personas que hayan coadyuvado en la elaboración del Protocolo ANEXO, lleve adelante capacitaciones de carácter obligatorio a los y las agentes del Ministerio de la Defensa Pública, en especial a aquellos que cuenten con personal a cargo, sobre la aplicación del protocolo de actuación y sobre la detección de las posibles situaciones de acoso y/o violencia laboral y por razón de género, propendiendo a una correcta aplicación del mismo.-
Artículo 4°) REQUERIR al Área de Comunicación Institucional, Prensa y Ceremonial la realización de campañas de difusión y concientización sobre los alcances y la vigencia del “Protocolo de actuación para la prevención y la intervención en casos de violencia, acoso laboral y por razón de género”.
Artículo 5°) El Protocolo de Actuación aprobado en el Articulo 1° de la presente pasará a formar parte integrante del Reglamento Interno General de la Defensa Publica como ANEXO I.
Artículo 6°) ENCOMENDAR a la Secretaría de Administración General, a que elabore y proyecte Resolución de reforma del Reglamento Interno General en lo concerniente a la reglamentación y puesta en vigencia de “LICENCIA POR LA VIOLENCIA, EL ACOSO LABORAL Y POR RAZON DE GENERO” prevista en el Art. 25 del Protocolo de Actuación aprobado por el Art. 1° de la presente.
Artículo 7°) REGÍSTRESE, NOTIFÍQUESE a todo el Personal, Profesionales, Funcionarios/as y Magistrados/as que integran el Ministerio de la Defensa Pública. DESE AL DIGESTO DIGITAL, y cumplido ARCHÍVESE.-
RESOLUCIÓN Nº 743/24 D.G.-
ANEXO
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LA PREVENCIÓN Y LA INTERVENCIÓN EN CASOS DE VIOLENCIA, ACOSO LABORAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO (RESOLUCIÓN N° 743/24 D.G.)
CAPITULO I – PARTE GENERAL
Artículo 1º. Objeto. El presente Protocolo tiene por objeto garantizar un ambiente libre de violencia en el ámbito del Ministerio de la Defensa Pública, promoviendo acciones de prevención, orientación, abordaje y erradicación de la violencia, el acoso laboral y por razón de género. Asimismo, incluye la adopción de espacios de orientación, asesoramiento, medidas preventivas y acciones de concientización sobre la problemática.
Artículo 2º. Ámbito de aplicación. Este Protocolo será de aplicación a los vínculos laborales generados entre magistrados/as, funcionarios/as, empleados/as contratados/as, pasantes y adscriptos/as del Ministerio de la Defensa Pública, con independencia de la situación de revista que reporten, en los términos establecidos en el RIG.
Artículo 3º. Conductas alcanzadas:
a) La expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género.
b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Tipos de violencia en el ámbito laboral:
Agresión física: Toda conducta que, directa o indirectamente, esté dirigida a ocasionar un daño físico sobre el trabajador o trabajadora.
Acoso psicológico: Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un maltrato modal o verbal, alterno o continuado sobre un trabajador o trabajadora causando o siendo susceptible de causar desestabilización, aislamiento, menoscabo de su reputación, deterioro de su autoestima y/o disminución de su capacidad laboral que puedan degradarlo y eliminarlo progresivamente del lugar que ocupa. Incluye también la persecución laboral.
Ciberacoso: implica el hostigamiento virtual, intencional y continuo sobre una persona o grupo de personas, que se lleva a cabo a través de medios tales como el correo electrónico, las redes sociales, los blogs, la mensajería instantánea, los mensajes de texto, los teléfonos móviles y los websites.
El Acoso por razón de género abarca:
• Invitaciones o proposiciones de carácter sexual/afectivas no deseadas por quien la recibe;
• Preguntas o insinuaciones de carácter sexual;
• Comentarios sobre el cuerpo, la apariencia física, la sexualidad y/u orientación sexual de una persona;
• Circulación de mensajes con tonos sexuales o imágenes con contenidos pornográficos/ofensivos;
• Insinuaciones de carácter sexual;
• Miradas obscenas que intimidan o humillan a las personas que la recibe.
De igual modo incluye cualquier forma de comportamiento agresivo contra una persona a través de las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC’s) en el entorno del trabajo.
Artículo 4º. Políticas de prevención. La Dirección de Recursos Humanos tendrá a su cargo el diseño de las políticas de promoción de ambientes de trabajo libres de violencia, de acoso laboral y por razón de género, y la divulgación del presente Protocolo. Para ello, podrá solicitar la colaboración y participación de todas aquellas áreas, funcionarios/as y magistrados/as que, por su puesto o condición, puedan coadyuvar en el proceso de difusión y promoción del derecho a trabajar y desarrollarse en un ámbito libre de violencia.
Artículo 5º. Capacitación. La Dirección de Recursos Humanos organizará periódicamente ámbitos de sensibilización y capacitación vinculados a la prevención de la violencia, el acoso laboral y por razón de género. A tal fin desarrollará actividades tales como charlas, talleres, seminarios, conferencias y otras acciones tendientes a capacitar y sensibilizar a todo el personal en la problemática y su prevención, especialmente a agentes del Ministerio con personal a cargo.
CAPITULO II - PROCEDIMIENTO
Artículo 6º. Tramitación de las consultas o denuncias. Las consultas o denuncias por violencia, acoso laboral y por razón de género tramitarán de conformidad con lo establecido en el RIG con los ajustes previstos en el presente Protocolo.
Artículo 7º. Principios rectores. Los procedimientos de atención y seguimiento de casos de violencia, acoso laboral y por razón de género se regirán bajo los siguientes principios rectores:
a) Respeto y privacidad. La persona que efectúe una consulta o una denuncia será tratada con respeto y confidencialidad, debiendo ser escuchada en su exposición sin menoscabar su dignidad y sin intromisión en aspectos que resulten irrelevantes para el conocimiento de los hechos.
b) No re-victimización. Se evitará toda práctica, proceso, medida, acto u omisión que implique un trato inadecuado a la persona denunciante, como consecuencia de la consulta o denuncia. En particular, se evitará la reiteración innecesaria del relato de los hechos y de exámenes médicos y psicológicos, así como también toda conducta que, por la vía de acción, omisión, comunicación verbal o gestual, minimice, ridiculice o emita juicios de valor sobre la persona que realiza la consulta o denuncia o sobre sus dichos. Se proveerá atención inmediata a la persona y se evacuarán las dudas y consultas de forma integral, evitando someterla a demoras o derivaciones inconducentes o innecesarias.
c) Discreción y confidencialidad en el tratamiento de la información. Toda persona que realiza una consulta o denuncia tiene derecho a la protección de sus datos personales y a que se mantengan bajo resguardo su identidad y el contenido de su presentación. Las autoridades, funcionarios/as y empleados/as que intervengan en los casos están obligados/as a mantener la confidencialidad de la información y a manejar con estricta reserva la documentación y gestión de la información vinculada al trámite. Se informará a la persona involucrada o denunciada y a los/as testigos que la difusión pública y comunicación indiscriminada de datos relativos a la denuncia o consulta será considerada falta grave.
d) Protección de la persona que realiza la consulta o denuncia y de los/as testigos. Se deberán adoptar aquellas medidas necesarias para hacer cesar la situación de violencia, acoso laboral y por razón de género informada o denunciada, evitar represalias como consecuencia de la presentación y garantizar el normal desarrollo del procedimiento.
e) Respeto a los derechos y garantías mínimos de los procedimientos. Los procedimientos iniciados deben garantizar los derechos y garantías mínimos reconocidos en el artículo 16 de la Ley Nº 26.485, Ley N° 27.580 y Convenio OIT N° 190.
Artículo 8º. Acompañamiento. La persona que realice una consulta o denuncia tendrá derecho a ser acompañada por alguien de su confianza, con fines exclusivos de contención, en cualquier acto, peritaje o audiencia que requiera su presencia.
Artículo 9º. Consulta y contenido del asesoramiento. La consulta o denuncia podrá ser realizada en forma de correo electrónico, telefónica o presencial. La autoridad de aplicación establecerá y dará a conocer un correo electrónico y un teléfono donde serán recibidas las consultas o denuncias, y la persona responsable de la recepción de las mismas.
La persona encargada de instruir los sumarios de acuerdo a lo determinado en el RIG, dará intervención a la responsable de la Coordinación Provincial del Servicio Social, para que por sí o a través de una trabajadora social u otro/a profesional integrante de este Ministerio con conocimiento de la temática motivo de la consulta o denuncia, intervenga en el procedimiento establecido en el presente protocolo.
En caso de considerarlo necesario, en forma excepcional, la persona encargada de instruir sumarios, en forma fundada, podrá requerir a su superior jerárquico la intervención de una profesional que no se desempeñe en el Ministerio.
A partir de esta intervención conjunta, deberán escuchar activamente a la persona que realice la consulta o denuncia. Le brindarán asesoramiento e información sobre las situaciones alcanzadas por el Protocolo, los procedimientos establecidos, la posibilidad de solicitar medidas de protección para hacer cesar la violencia, evitar actos de represalia y garantizar el normal desarrollo del procedimiento, y sobre el carácter confidencial de la información suministrada. Si de los hechos relatados surge la posible comisión de un delito, se la asesorará respecto de la posibilidad de realizar la denuncia penal. La información recibida se considera abarcada por el secreto profesional.
En esta etapa inicial, la dupla que reciba la consulta ofrecerá un apoyo psicosocial para que la víctima transite adecuadamente el procedimiento establecido en el Protocolo.
Para los casos de violencia o acoso por razón de género que por aplicación de este Protocolo devengan en la instrucción de sumario administrativo, la persona que lleve adelante la instrucción solicitará colaboración para la prosecución del sumario a abogadas del Ministerio con formación o experiencia en materia de género respecto de las cuales regirá el principio de confidencialidad previsto en este Protocolo. Dicha colaboración la solicitará a las Jefaturas correspondientes o a su superior jerárquico.
Artículo 10°. Comunicación por terceras personas. En casos en que llegue a conocimiento de la persona encargada de instruir sumarios situaciones que pudieran constituir violencia, acoso laboral o por razón de género, en cumplimiento del Art. 9 dará intervención a la responsable de la Coordinación Provincial del Servicio Social, y en conjunto se comunicarán con la persona presuntamente afectada, le harán saber que se ha tomado conocimiento de eventuales hechos que podrían estar afectándola, se le informará sobre la existencia del Protocolo y sobre la posibilidad de realizar un asesoramiento de los pasos a seguir.
Artículo 11º. Resolución sobre trámite a seguir. Recepcionada la consulta o denuncia en función del Art. 9, o recabada la información luego del cumplimiento del Art 10 del presente, las personas encargadas de la aplicación del presente Protocolo podrán:
a) desestimar por improcedente y de manera fundada la aplicación del presente protocolo y/o del régimen disciplinario establecido en el R.I.G.
b) dar inicio a un procedimiento restaurativo conforme al Art. 12 del presente.
c) aplicar el régimen disciplinario establecido en el R.I.G.
Artículo 12º. Procedimiento restaurativo. Se trata de una etapa cuyo objetivo es desmantelar patrones de acoso o violencia. Requiere la participación activa de las partes con la intervención de un facilitador/a.
El rol de facilitador/a estará a cargo de la Coordinadora Provincial del Servicio Social o quien esta designe de entre el cuerpo de trabajadores/as sociales o profesionales integrantes de este Ministerio con conocimientos en la temática motivo de la consulta o denuncia.
Esta opción será posible, según sea el interés y posibilidades, siempre y cuando medie la expresa voluntad de ambas partes. Si la persona que realiza una consulta o denuncia se determina por este procedimiento restaurativo, el/la facilitador/a propiciará las acciones y medidas tendientes a cesar la situación de violencia o acoso, la reparación del daño ocasionado si ello es posible, y toda otra medida que, aceptadas voluntariamente por las partes, sean consideradas pertinentes con el objetivo de llegar a un acuerdo y poner fin al conflicto.
Si las partes llegan a un acuerdo, se firmará un acta escrita en la que conste el arreglo
alcanzado, los compromisos asumidos y el plazo en el que se deberá dar cumplimiento. La participación en el proceso restaurativo y el acuerdo firmado no importan reconocimiento de los hechos. El trámite no podrá exceder los tres (3) meses, prorrogables por otro mes más, contados desde la radicación de la denuncia o la primera manifestación de la víctima a la persona encargada de instruir el sumario.
Una vez firmado el acuerdo entre las partes, la persona encargada de llevar adelante el Procedimiento de Acuerdo Restaurativo informará el resultado del procedimiento y remitirá el Acta Acuerdo a la Dirección de Recursos Humanos para su conocimiento y registro.
En caso de cumplimiento del mismo, se archivarán las actuaciones no pudiendo computarse los hechos en futuros sumarios.
Artículo 13º. Incumplimientos de los acuerdos. En caso de que se comunicaran incumplimientos al acuerdo arribado en el procedimiento restaurativo que no configuren nuevos actos de violencia, acoso o por razón de género, la persona a cargo de llevar adelante el proceso restaurativo incumplido comunicará y derivará el caso al área de sumarios para que se evalúe la procedencia del procedimiento disciplinario.
Artículo 14°. Interrupción de plazos. Mientras se encuentren en trámite los procedimientos del artículo 12 o el plazo de cumplimiento del acuerdo restaurativo de este Protocolo, los plazos del procedimiento sumarial (prescripción, investigación y plazo máximo del proceso) se encontrarán interrumpidos.
Artículo 15º. Presentación de denuncia y anticipo jurisdiccional de prueba. En casos de formalizarse denuncia, la misma deberá asentarse en un acta de acuerdo con las previsiones del RIG. La persona encargada de instruir los sumarios procurará por todos los medios evitar múltiples declaraciones de la víctima. Cuando fuera posible y aconsejable, en el escrito de apertura de sumario previsto solicitará el anticipo jurisdiccional de prueba respecto de la declaración de la víctima. La autoridad de aplicación dará traslado al imputado para que se expida en el plazo de 2 días y decidirá en forma inmediata.
Artículo 16º. Adopción de medidas de protección. En cualquier momento del proceso, siempre que se invoque fundadamente la urgencia y verosimilitud de una situación de riesgo actual o inminente, de oficio o a pedido de parte se podrán adoptar medidas de protección en un todo conforme a lo establecido en el R.I.G.
Las medidas adoptadas deberán ser idóneas, necesarias y proporcionales, y se deben priorizar las menos lesivas para la persona denunciada, siempre que fuera posible. Podrán ser modificadas, suspendidas o ampliadas durante el trámite del procedimiento cuando se acrediten nuevos elementos a considerar. Su adopción no implica pronunciamiento sobre la veracidad de la denuncia ni prejuzgamiento sobre la responsabilidad de la persona denunciada.
Artículo 17º. Criterios para la adopción de las medidas de protección. Se considerarán factores para determinar las medidas que deben implementarse los siguientes:
1. La naturaleza de los hechos denunciados o informados:
a) Grado de violencia del o de los incidente/s;
b) Duración y frecuencia del o de los incidente/s;
c) Si el trato discriminatorio u hostigamiento es verbal, físico o sexual.
2. Las relaciones de poder entre la persona denunciante o que realiza la consulta y la persona denunciada o sindicada:
a) Si hay o no abuso de autoridad, y
b) La posición de la parte supuestamente afectada (edad, nivel de experiencia, posición en la institución, entre otros).
Artículo 18°. Vigencia de las medidas de protección. Las medidas de protección podrán regir durante la tramitación del procedimiento restaurativo, del procedimiento disciplinario, antes del inicio de estos o con posterioridad a su resolución. En todos los casos se deberá proteger a la persona denunciante de las eventuales represalias que pudieran sufrir por la denuncia.
Artículo 19°. Participación de la persona denunciante. La persona denunciante deberá ser escuchada personalmente por quien lleve la instrucción del sumario, siempre que así lo requiera, y su opinión deberá ser tenida en cuenta. Podrá solicitar medidas de protección en cualquier momento del procedimiento, ofrecer y controlar prueba, y recibir información sobre el estado del procedimiento. Para la realización de tales actos podrá designar un/a abogado/a de su confianza.
Artículo 20º. Libertad probatoria. Para acreditar los hechos denunciados regirá el principio de amplia libertad probatoria, teniendo en cuenta las circunstancias especiales en las que se desarrollan las distintas conductas contempladas en este Protocolo y quiénes son sus naturales testigos.
Artículo 21º. Reglas de prueba. No se admitirá prueba referida a los antecedentes o conductas de la persona denunciante que no se encuentre vinculada o no resulte pertinente para esclarecer el hecho denunciado.
Cuando se investiguen hechos de violencia o acoso por razón de género, el consentimiento no podrá inferirse de ninguna palabra o conducta de la persona denunciante cuando la fuerza, la amenaza, la coacción o el aprovechamiento coercitivo del entorno haya impedido brindar un genuino consentimiento. Tampoco se podrá investigar, producir prueba o realizar interrogatorios dirigidos a indagar acerca de aspectos de su vida privada que no tengan vinculación con los hechos investigados.
Artículo 22º. Evaluaciones con relación a la persona denunciante. Cuando la persona que lleve adelante el sumario considere necesaria la realización de informes médicos, psicológicos y/o psiquiátricos sobre la persona denunciante, deberá contar con su consentimiento informado. En caso de no contar con su consentimiento, en ningún caso esa circunstancia podrá ser utilizada para desacreditar sus dichos o impedir la investigación.
Artículo 23º. Encuentros entre la persona denunciante y la denunciada. No se podrá realizar ningún acto ni audiencia que implique la concurrencia conjunta o simultánea de la persona denunciante y la denunciada. A tales efectos, deberá disponerse la realización de dichos actos en horarios y/o espacios que impidan el encuentro o la mera potencialidad del encuentro. Cuando se trate de la declaración de la persona denunciante o de actos definitivos e irreproducibles a los que deban asistir la persona denunciante y la denunciada, se adoptarán las medidas apropiadas para evitar el contacto entre ellas garantizando el derecho de defensa.
CAPITULO III DISPOSICIONES FINALES
Artículo 24º. Reglas de interpretación. En línea con lo establecido en el RIG, rigen las siguientes pautas:
a) Para evaluar la gravedad de la falta se considerará el tipo de violencia ejercida, su intensidad, duración y frecuencia.
b) Se entenderá que la función de la persona denunciada agrava los hechos cuando entre ésta y la víctima existiera una relación de superioridad jerárquica.
c) Se entenderá que la reparación del daño incluye la participación de la persona infractora en capacitaciones vinculadas a cuestiones de discriminación, el pedido público de disculpas, la modificación de la organización del trabajo en la dependencia donde ocurrió el hecho, o cualquier otra acción que tienda a recomponer en sus derechos a la persona afectada.
Artículo 25º. Licencia por la violencia, el acoso laboral y por razón de género. La persona que efectúe una consulta y/o denuncia, podrá solicitar la licencia conforme el procedimiento establecido en la reglamentación correspondiente.